El Tribunal Supremo ha reforzado recientemente la protección de los trabajadores frente a posibles represalias empresariales, aclarando que no siempre es necesario haber presentado previamente una demanda judicial para que opere la denominada «garantía de indemnidad».

La Sentencia del Tribunal Supremo 562/2026, de 23 de junio, analiza el caso de una trabajadora que fue despedida disciplinariamente apenas seis días después de manifestar a su empresario su oposición a prestar servicios determinados sábados.

El despido fue reconocido como improcedente, pero la controversia llegó más allá: debía determinarse si la proximidad entre la reclamación de la trabajadora y su despido constituía un indicio suficiente de que la decisión empresarial había sido una represalia.

El Tribunal Supremo considera que sí.

La garantía de indemnidad forma parte del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24 de la Constitución Española y protege al trabajador frente a consecuencias perjudiciales derivadas de la reclamación de sus derechos laborales.

Lo relevante de esta sentencia es que el Supremo recuerda que dicha protección no comienza únicamente cuando el trabajador presenta una demanda ante los tribunales.

También pueden quedar protegidas determinadas actuaciones previas, como reclamaciones internas ante la empresa, papeletas de conciliación, denuncias ante la Inspección de Trabajo o actuaciones claramente dirigidas a defender un derecho laboral.

Ahora bien, esto no significa que cualquier discusión o desacuerdo con la empresa convierta automáticamente un posterior despido en nulo. La reclamación del trabajador debe tener suficiente contenido jurídico y estar relacionada con la defensa de un verdadero derecho laboral.

Cuando existen indicios razonables de represalia, corresponde a la empresa acreditar que el despido obedeció a motivos reales, objetivos y completamente ajenos a la reclamación efectuada por el trabajador.

En el supuesto enjuiciado, la proximidad temporal entre la oposición de la trabajadora y su despido, unida a la ausencia de una causa disciplinaria suficientemente acreditada, determinó la apreciación de vulneración de derechos fundamentales.

La consecuencia es especialmente relevante: no estamos ante un simple despido improcedente, sino ante un despido nulo. Esto implica la readmisión obligatoria del trabajador, el abono de los salarios dejados de percibir y, cuando proceda, una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.

La sentencia constituye una advertencia importante tanto para trabajadores como para empresas. Los primeros deben saber que la reclamación legítima de sus derechos puede quedar constitucionalmente protegida. Las empresas, por su parte, deben extremar la justificación de cualquier decisión disciplinaria o extintiva adoptada después de una reclamación laboral.

Fuente: STS 562/2026, Sala de lo Social, de 23 de junio de 2026, recurso 2521/2025, ECLI:ES:TS:2026:2919.