Una reciente sentencia del Tribunal Supremo declara nulo el despido de una trabajadora al considerar que existían indicios de discriminación y que la empresa no había conseguido justificar las razones de su decisión. El resultado: readmisión obligatoria, salarios de tramitación y una indemnización adicional de 10.000 euros.

Despedir a una persona trabajadora no siempre es tan sencillo como comunicarle una decisión y abonarle una indemnización. Existen circunstancias en las que un despido puede ir más allá de la improcedencia y convertirse en nulo por vulneración de derechos fundamentales, con consecuencias especialmente relevantes para la empresa.

Así lo recuerda el Tribunal Supremo en su Sentencia 757/2026, de 29 de septiembre, que aborda una cuestión de especial sensibilidad: el despido de una trabajadora víctima de violencia de género.

¿Qué ocurrió en este caso?

La trabajadora se encontraba en situación de incapacidad temporal y había denunciado ser víctima de violencia de género.

El administrador de la empresa había sido citado como testigo en el procedimiento penal relacionado con la denuncia. Apenas unos días después, la empresa comunicó a la trabajadora su despido disciplinario, alegando una disminución continuada y voluntaria de su rendimiento laboral.

Sin embargo, la empresa no consiguió acreditar los incumplimientos que justificaban el despido.

Inicialmente, tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León consideraron que el despido debía calificarse como improcedente.

La trabajadora recurrió y el Tribunal Supremo llegó a una conclusión diferente: existían indicios suficientes de discriminación que la empresa no había logrado desvirtuar.

¿Por qué el Tribunal Supremo considera que el despido es nulo?

La sentencia introduce un matiz jurídico importante: ser víctima de violencia de género no convierte automáticamente cualquier despido en nulo.

La clave está en analizar las circunstancias concretas que rodean la decisión empresarial.

En este caso, el Tribunal Supremo valoró conjuntamente varios elementos: la situación personal de la trabajadora, su incapacidad temporal, el conocimiento que tenía la empresa del procedimiento penal, la proximidad temporal entre esos acontecimientos y el despido y, especialmente, la ausencia de pruebas que respaldaran la causa disciplinaria alegada.

La concurrencia de estos indicios obligaba a la empresa a acreditar que su decisión respondía a motivos reales, objetivos y ajenos a cualquier discriminación.

Al no conseguirlo, el Tribunal Supremo declaró la nulidad del despido.

¿Qué consecuencias tiene para la empresa?

La diferencia entre un despido improcedente y uno nulo es fundamental.

Mientras que, con carácter general, la improcedencia permite a la empresa optar entre readmitir a la persona trabajadora o abonarle la indemnización legal correspondiente, la nulidad obliga a restablecer la relación laboral.

En este supuesto, la resolución establece:

• Readmisión obligatoria de la trabajadora en su puesto de trabajo.
• Abono de los salarios de tramitación, correspondientes al periodo legalmente establecido.
• Indemnización adicional de 10.000 euros por los daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales.

Por tanto, las consecuencias económicas y jurídicas pueden ser considerablemente superiores a las de un despido improcedente.

¿Qué deben tener en cuenta las empresas antes de despedir?

Esta sentencia vuelve a poner de manifiesto la importancia de preparar adecuadamente cualquier decisión extintiva, especialmente cuando concurren circunstancias personales o laborales que pueden revelar una posible vulneración de derechos fundamentales.

No basta con incluir una causa en la carta de despido. Es esencial que los hechos alegados sean reales, estén documentados y puedan acreditarse.

Cuando existen indicios fundados de discriminación, corresponde a la empresa aportar una justificación objetiva y razonable de su actuación, suficientemente probada y ajena a cualquier vulneración de derechos fundamentales.

Por ello, contar con asesoramiento jurídico previo puede resultar determinante para valorar las circunstancias del caso, prevenir conflictos y evitar decisiones con importantes consecuencias legales.

La importancia de un buen asesoramiento laboral

Esta resolución nos recuerda que cada despido debe analizarse individualmente y que una decisión empresarial aparentemente justificada puede terminar siendo declarada nula si no se encuentra debidamente acreditada y existen indicios de vulneración de derechos fundamentales.

En nuestro despacho asesoramos tanto a empresas como a trabajadores en materia de despidos, relaciones laborales y protección de derechos fundamentales, ofreciendo un análisis jurídico adaptado a las particularidades de cada situación.

Porque, en materia laboral, anticiparse a un problema puede ser tan importante como saber defenderlo.

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Referencia jurisprudencial: Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 757/2026, de 29 de septiembre. Recurso 2681/2025. ECLI:ES:TS:2026:4076.